Was bei Hanna durcheinandergeht

Sind Befristungen das Grundübel wissenschaftlicher Karrieren? Eine Gegenrede zur "#IchbinHanna"-Debatte von Reinhard Jahn.

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DIE DISKUSSION über wissenschaftliche Karrierewege hat Fahrt aufgenommen. Unzählige Zeitungsartikel und Social-Media-Beiträge (#IchbinHanna) geißeln den hohen Anteil befristeter Arbeitsverträge. Dabei geht einiges durcheinander, und es ist höchste Zeit, die zunehmend von Partikularinteressen geleitete Debatte auf den Boden der Realität zurückzuholen.

Der erste Schritt in einem akademischen Berufsweg besteht in einer erfolgreichen Promotion. Sie erfordert außergewöhnlichen Einsatz und dauert mehrere Jahre, wobei nur in seltenen Fällen ein volles Akademiker-Gehalt gezahlt wird. Warum wird sie dennoch von vielen angestrebt, die nicht in der Forschung bleiben wollen? Dafür gibt es handfeste Gründe: Man lernt während der Promotion, komplexe Projekte selbständig durchzuführen, und erwirbt Fähigkeiten, die wertvolles Kapital für vielfältige Aufgaben sind und damit für ein breites Berufsspektrum qualifizieren. Eine Promotion verbessert die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und ermöglicht höhere Einstiegsgehälter. In manchen Berufen geht sogar fast nichts ohne den "Doktor" – so in der Chemie, wo fast 90 Prozent aller Studierenden mit der Promotion abschließen.

Die irreführende Rechnung, die zu 90 Prozent Befristungsanteil führt

Dementsprechend verlassen die meisten Promovierten unmittelbar nach der Doktorarbeit die Uni, nur ein kleinerer Anteil verbleibt in der Wissenschaft.

Dauerstellen für alle Promovierende zu fordern ist daher unsinnig. Noch unsinniger ist es, Promovierende mit Arbeitsverträgen dem befristeten wissenschaftlichen Stellenpool zuzurechnen. Nur mit dieser irreführenden Rechnung kommt man auf einen Befristungsanteil von 90 Prozent und mehr, denn die Promovierenden stellen die mit Abstand größte Kohorte am wissenschaftlichen Personal (leider fehlen noch immer genaue Zahlen). Der echte Einstieg in eine wissenschaftliche Karriere beginnt erst mit der Forschungstätigkeit nach der Promotion.

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Welche Faktoren bestimmen dann den Erfolg einer solchen wissenschaftlichen Karriere? In erster Linie kommt es auf die eigene wissenschaftliche Leistung an – darüber muss man sich von Anfang an im Klaren sein. Immer vorausgesetzt, dass genügend Zeit zum Forschen bleibt, haben wir als Wissenschaftler*innen große Freiheiten in unserer vom Steuerzahler finanzierten Arbeit, und diese sind nur zu rechtfertigen, wenn die Leistung stimmt. Die Bewertung der Leistung erfolgt durch uns selbst, durch "peer review" anhand fachspezifischer Kriterien.

Das System ist nicht perfekt. Gutachter können irren und streiten sich gelegentlich. Auch geht es nicht immer gerecht zu. Zudem sind neben Leistung andere Faktoren für einen Karriere-Erfolg wichtig, darunter soziale Kompetenz, Führungsqualitäten oder der Bekanntheitsgrad in der Fach-Community.

Einen Anspruch auf eine Dauerstelle gibt es nicht und sollte es auch nicht geben

Wichtig ist zu verstehen, dass es sich um einen Wettbewerb handelt, in dem man die Peers von der Qualität und Relevanz der eigenen Arbeiten überzeugen muss. Einen Anspruch auf eine permanente Stelle, nur weil man fleißig war, publiziert und Drittmittel eingeworben hat, gibt es nicht und sollte es auch nicht geben. Daher ist jede/r gut beraten, die eigenen Chancen und Risiken stets im Auge zu behalten und sich gegebenenfalls andere berufliche Optionen offenzuhalten.

Leider sind sich viele nicht über diese Rahmenbedingungen im Klaren. Als wir vor Jahren in Göttingen professionelle Beratung für Postdocs eingeführt haben, waren wir erschrocken, wie unreflektiert viele in ihre Karriere hineinstolpern. Außer denen, die sich genuin für die Wissenschaft begeistern, bleiben manche dabei, weil sie ihre Komfort-Zone nicht verlassen wollen: Forschung und den Uni-Betrieb kennt man, und irgendwie wird es schon weitergehen. Dagegen ist ein Berufswechsel mit Ängsten und Unsicherheiten behaftet.

Dazu kommt, dass es für zahlreiche Spezialdisziplinen außerhalb der akademischen Institutionen kaum einen passenden Arbeitsmarkt gibt. Hier wird man später nur einen Job finden, wenn man sich umorientiert und akzeptiert, in ganz anderen Bereichen zu arbeiten. Das fällt vielen schwer. Sie sehen ihre einzige Berufsoption in der Wissenschaft. Es fällt auf, dass die "#IchbinHanna"-Debatte stark von Kolleg*innen getragen wird, die aus solchen Fächern kommen.

Selber schuld also? So einfach ist es nicht. Die Institutionen und wir Professor*innen tragen ein gerütteltes Maß an Mitverantwortung für die Misere. Es ist unsere Aufgabe, den jungen Kolleg*innen ein ehrliches Feedback zu ihrer Karriereentwicklung zu geben. Spätestens zwei bis drei Jahre nach der Promotion sollte eine intensive Beratung stattfinden, in denen die Karrierechancen reflektiert und Alternativen ausgelotet werden. Das Problem ist allerdings, dass viele der betreuenden Professor*innen selbst zu wenig über die vorhandenen – ebenso spannenden und anspruchsvollen – Tätigkeiten außerhalb der akademischen Forschung wissen.

Für eine/n Professor*in wie mich ist es außerdem von Vorteil, erfahrene Mitarbeiter*innen, die mich in Forschung und Lehre unterstützen, möglichst lange bei der Stange zu halten. Aus purem Eigennutz. Ich rate daher dringend, sich neben den eigenen Mentor*innen, bei denen immer eigene Interessen mitspielen, unabhängige Beratung durch Externe und/oder ein professionelles Karriere-Coaching zu suchen, wie es inzwischen von vielen Unis angeboten wird.

Klar sollten Sie weitermachen, wenn Sie für die Wissenschaft brennen, aber halten Sie die Augen offen, "bench-marken" Sie sich im Vergleich zu Ihren Peers, und übernehmen Sie selbst, soweit es geht, die Steuerung Ihres Berufswegs – statt darauf zu hoffen, dass am Ende irgendwie eine sichere Stelle da sein wird.

Das deutsche Karrieresystem ist komplex, wenig transparent und zu hierarchisch

Erschwerend kommt hinzu, dass das Karrieresystem in der deutschen Wissenschaft von einer komplexen Vielfalt bestimmt ist, die wenig transparent und von hierarchischen Elementen durchsetzt ist. Die EU-Kommission unterscheidet zwischen Promotion und Professur zwei Karriere-Abschnitte ("R2" und "R3"), die man vereinfacht mit "Postdoc" und "Junior Faculty" bezeichnen kann. Während am Ende der Postdoc-Phase, solange sie nicht zu lange dauert, noch viele Optionen offen sein sollten, sind ab der Stufe der "Junior Faculty" klare und transparente Karriereperspektiven erforderlich.

Die gibt es aber kaum, denn eine "Junior Faculty" mit dem Recht auf eigenständige Forschung, Drittmitteleinwerbung und Personalverantwortung passt nicht so recht zu dem hierarchischen System der langen Abhängigkeiten, das die deutsche Wissenschaftslandschaft prägt. Kein Wunder, dass der R3-Karriereabschnitt in Deutschland durch ein dschungelartiges Konvolut von befristeten und oft weisungsgebundenen Stellen geprägt ist.

Immerhin: Es gibt Drittmittel-geförderte Programme (ERC, DFG-Emmy Noether) sowie Gruppenleiter-Positionen in den außeruniversitären Forschungsinstituten, die zwar sehr kompetitiv vergeben werden, es aber erlauben, unabhängig von institutionellen Verpflichtungen eine eigene Forschergruppe aufzubauen. Eine weitere Option ist die Juniorprofessur mit Tenure Track, die es aber trotz Unterstützung durch BMBF-Milliarden schwer hat, sich durchzusetzen.

DAS sind einige der Probleme, um die es geht und von denen ich in zahlreichen Beiträgen zur "#IchbinHanna"-Debatte zu wenig habe finden können. Stattdessen wird häufig pauschal eine Erhöhung unbefristeter Stellen im Mittelbau gefordert.

Ein eigener Karriere-Track – getrennt, aber durchlässig

Nun ist es richtig, dass es in einem akademischen Betrieb Aufgaben in Forschung und Lehre gibt, die dauerhaft sind und daher von permanent beschäftigtem Personal erfüllt werden sollten. Dies sollte aber ein eigener Karriere-Track sein – mit klar geregelten und offenen Zugängen, getrennt von den übrigen wissenschaftlichen Laufbahnen, auch wenn es Durchlässigkeit geben mag.

Natürlich kann ich den Frust vieler nachvollziehen: Man hat sich jahrelang abgerackert, den Forschungs- und Lehrbetrieb am Laufen gehalten (in der Pandemie dazu noch unter erschwerten Bedingungen) und dafür die eigene Forschung hintangestellt – und dann wird man nicht übernommen. Reformen sind in der Tat überfällig.

Andererseits: Es gehören immer zwei dazu. Niemand ist gezwungen, sich auf solche Bedingungen einzulassen, besonders nicht, wenn man so hoch qualifiziert ist. Selbstverständlich sollte jede/r, der/die eine wissenschaftliche Karriere verfolgen will, eine faire Chance bekommen. Dazu gehören vertraglich garantierte Zeiträume und ausreichend Freiräume für Forschung. Daran hapert es oft, und darauf sollte man achten, bevor man eine Stelle annimmt. Doch die Qualitätsanforderungen sind zu Recht hoch und sollten es bleiben. Allerdings müssen sie anders als bisher überall in transparenten Verfahren anhand verlässlicher Kriterien geprüft werden. Das bedeutet dann freilich immer noch, dass es viele nicht schaffen werden.

So ist es in den Tenure-Track Verfahren geregelt, die als Vorbild dienen mögen. Es würde jedem Leistungsgedanken widersprechen, wenn die Unis und das Wissenschaftssystem diejenigen dauerhaft versorgen sollen, die im Wettbewerb nicht erfolgreich sind und die sich nicht rechtzeitig um Karriere-Alternativen gekümmert haben.

Machen es die Außeruniversitären besser?

Die hohe Befristungsquote an den Hochschulen hänge mit deren prekärer Finanzierung zusammen, heißt es oft – zuletzt in Reaktion auf "'#IchbinHanna". Aber stimmt das auch? Was der Vergleich mit den besser situierten Forschungsorganisationen von Helmholtz bis Max Planck ergibt – inklusive einem Blick in deren Zentralen und Geschäftsstellen. (11. August 2021) >>>