Im Bundesbericht Wissenschaftlicher Nachwuchs von 2017 (S. 155-156) werden Studien zitiert, die Abbruchquoten von 33-43% erheben.

"Im größeren Bild ist die Befristungsthematik für alle Beschäftigungsgruppen an deutschen Hochschulen gleich relevant, ganz egal, ob sie nun wissenschaftlich, wissenschaftsnah, oder in Verwaltung und Technik arbeiten"

Das sehe ich anders. Erst das WissZeitVG ermöglicht die Befristung von Wissenschaftlern über einen Zeitraum von 12 Jahren. Kein Techniker, Kein Verwaltungsmitarbeiter wird solange befristet hingehalten. Hier regelt das TzBfG die Situation. Entweder tauscht man Techniker und Verwaltung alle 2-3 Jahre aus oder man verstetigt die Stellen. 
Es finden sich wenig gute Techniker, die das mit sich machen lassen. 

"Der scheinbare Missbrauch der Beschäftigungsregeln stellt sich z.B. in vielen Einzelfällen als gemeinsame Aktion von Prof und WiMi dar, damit die arme Hanna nicht arbeitslos wird bzw. gehen muss. Da ist kein böser Wille im Spiel."

Das kann man natürlich so verkaufen. Aber es stimmt nicht. Wenn Prof und WiMi wollen, dass die arme Hanna bleibt, dann muss eine Dauerstelle her. Wer das nicht kann, hält Hanna eine Karotte hin. Es hat nichts mehr damit zu tun, dass Hanna nicht gut genug ist, sondern, dass es zu wenige Stellen gibt. 

Auch Professoren sind an ihrem Prestige interessiert und definieren sich über Drittmittel. Hinzu wird der Druck von den Uni-Leitungen kommen. Wir brauchen mehr Drittmittel. 

Es ist die Aufgabe von Profs, fähige Leute aufzubauen. Außerdem könnten Profs auf befristete wissenschaftlicher Mitarbeiter in dem jetzigen Ausmaß verzichten. Max 4 reichen. Oft sind Profs eh nicht in der Lage, richtig und gut zu betreuen. Also bitte nicht immer sagen, es sei Hannas Schuld. 
"Und viele tun das, um irgendwie im Spiel um die Professur (oder andere unbefristete Stellen für weisungsfreie Forschung, wie auch immer man die dann nennt) zu bleiben. "
Das sagen Sie mal dem neuen #PDPrekär Netzwerk. 

"Weisungsfreie Forschung" - In Anbetracht von Machtmissbrauch durch Professoren ist das auch dringend notwendig. Der Text behandelt auch das Ausnutzen von wissenschaftlichen Mitarbeitern fuer Daueraufgaben. Weil die meisten Professoren aber genau das machen, muessen sich Wissenschaftler andere Wege suchen. Die Drittmittelinfrastruktur ist  so kaputt, dass nur Unis und Profs davon profitieren, nicht aber #ichbinhanna selbst Gelder einwerben kann in ausreichend großem Umfang. Solange also Professoren weiterhin soviel Macht haben, ist das kein faires Spiel. 
Vorschlag: Jeder mit PhD Titel in Deutschland kann sich in Zukunft um Drittmittel bewerben und zwar ohne Uni-Affiliation. Die besten Ideen gewinnen.

Jeder weiß, dass Erfolg und Bildung vom sozio-ökonomischen Background abhängen. Wenn Professoren hier nicht extra ihre Mitarbeiter fördern, werden solche Probleme auf die entsprechenden Hannas individualisiert. 
 

M. Liebendörfer schreibt": "Man könnte Qualifikationsstellen, vielleicht sogar Projektstellen ohne eigene Leitungsfunktion, nicht durch das akademische Alter sondern (auch) durch das Lebensalter begrenzen"

Auch hier verkennt der Autor wieder die Folgen, die schlechte sozio-ökonomische Hintergründe haben können. Was ist, wenn man zunächst kein Abitur macht, aber eine Ausbildung? Dann entscheidet man sich zu studieren, dann arbeitet man. Erst dann macht man seinen Doktor. Soll dieser Person aufgrund eines willkürlichen Alters der weitere Weg verbaut werden?
Oder der Student hat Care- Verpflichtungen und kann erst später mit dem Doktor anfangen. Karrieren sind vielfältig. 

All diese Wege werden vom Autor ignoriert. Es stellt sich die Frage: Kennt er nur einen Weg, um ans Ziel "Prof" zu kommen?  Lässt er nur einen Weg zu? Vielleicht kennt er auch keine verschiedenen Pfade, um ans Ziel zu kommen. Er erweckt jedenfalls nicht den Eindruck. 

Aber genau aufgrund solcher Aussagen fehlt es deswegen an Diversität in der deutschen Wissenschaft.

Ich werfe einen Gegenvorschlag ins Rennen zum Vorschlag von Liebendörfer und seiner Altersbegrenzung. Professoren sollen alle 3 Jahre evaluiert werden und zwar hinsichtlich ihrer Führungsqualitäten, ihres Verhaltens am Arbeitsplatzes (zB als Teamleiter), Qualität der Forschung (z.B Reproduzierbarkeit, OpenScience,  aber nicht Quantität), aber auch in Hinblick auf Lehre und Vorbereitung ihrer Doktoranden auf den Wechsel in die Industrie. Schneiden sie hier dauerhaft schlecht ab, sollte man ihnen nahelegen, ihre Stelle aufzugeben. Professoren sind nicht in allen EU-Ländern verbeamtet. Dort , wo das nicht der Fall ist, wechseln Professoren auch noch mit 50 Jahren in die Industrie - aus den verschiedensten Gründen.

... natürlich kenne ich den bürokratischen Unsinn und die Wirren des Beamtenrechts. Gegenüber des sehr schwammigen Qualifikationsbegriffs im WissZeitVG wäre eine Grenze durch biologisches Alter m.E. aber deutlich klarer. Sonderregelungen z.B. für Care-Arbeit (wie Kaktus sie eingefordert hat) existieren im Beamtenrecht und über diesen Teil habe ich bisher kaum Kritik gehört. 

Dass man, wie die Beispiele zeigen, auch mit gut gemeinten Regeln viel Unsinn erreichen kann, ist aber leider oft so. Man sollte die Sachen vorher gut überlegen. Von daher: Dankeschön für Ihre Einschätzung!

“Was üblicherweise heute unter "Diversität" verstanden wird, das hat bislang keinen nachweislich positiven Effekt auf Forschung und Lehre. Hinsichtlich der genannten Altersstruktur ist eigentlich genug Diversität vorhanden.”

Das ist aber eine sehr steile These. Gut, wenn man das nur auf die Altersverteilung reduzieren möchte, kann ich das nachvollziehen.

Allerdings: Solange man nicht annähernd 50% Frauen in einigen Fächern, gerne auch umgekehrt Männer, findet, kann von Diversität keine Rede sein. Hinzu kommen LGBTQIA+, Migrationshintergrund usw.
Davon sehe ich absolut nichts in meinem Bereich. Es sind in der Mehrheit, wenig überraschend, weiße Maenner.

Es gibt aus England Studien, wonach Frauen bei Zitierung und Funding schlechter abschneiden, obwohl gleich qualifiziert. Das beeinträchtigt die Forschung.

“Andererseits wollte man bei einer solchen Position kein "Greenhorn", sondern jemanden mit Erfahrung, schon über 40 und mit Vordienstzeiten als Beamter auf Zeit.”
Wer ist denn hier die Gruppe, die diese Meinung vertrat? Die ältere Professorengemeinschaft? 

“Man zwang ihn abzulehnen, … ” Wer zwang den Kandidaten? Es wäre doch hilfreich, etwas spezifischer zu sein.
Warum wurde der Klageweg nicht beschritten?

“Und wer evaluiert, wer beurteilt die Führungsqualitäten usw.?”
Warum beginnen Sie bitte mit einer Gegenfrage? Umgekehrt kann ich die Frage in den Raum stellen, warum müssen sich Postdocs 12 Jahre lang stets beweisen, wenn Professoren das nicht alle 3 Jahre können, obwohl sie größere Privilegien genießen.
Aber um Ihre Frage zu beantworten, ich könnte mir hier sehr gut Wissenschaftsmanager vorstellen, die einen neutraleren Blick auf die Geschehnisse an einer Uni haben. Sonst gerne auch eine Kommission unter dem Uni-Präsidenten, aber extern, und am besten aus dem Ausland. Man will hoffentlich fair sein. Seilschaften gibt es auch über Ländergrenzen hinweg. Falls es Ihnen unbekannt ist, gewisse Bereiche in der Wissenschaft werden alle 5 Jahre auf ihre Performance hin evaluiert. Daher müssen Professoren keine Ausnahme bilden.

“Es werden Aktenordner mit Gutachten angelegt und das Schreiben der Gutachten belastet das ganze System noch mehr.”
Fällt Ihnen vielleicht etwas auf? Genau diese Maßstäbe werden an befristete Mitarbeiter angelegt, aber bei Professoren soll dies nicht geschehen?
Gerade weil Professoren soviel Macht vereinigen in einer Person, müssen sie besser evaluiert werden. Ich verweise hier auf Beispiele aus dem Ausland. Das dt. Wissenschaftssystem ist zu stark auf die Professur fokussiert.

“Und sollen auch die entfristeten Mitarbeiter im Sinne von #IchBinHanna# regelmäßig evaluiert werden hinsichtlich ihrer Leistungen? “
Postdocs werden bei jeder Bewerbung evaluiert und man schreibt viele.

Negative Evaluierung, z.B. Budget-Kürzungen, oder Tandemarbeit mit einem anderen Prof (geteilte Gruppenleitung). Die Uni wird bestimmt ihre Professoren besser unterstützen. Führungsqualitäten entwickelt man nicht durch Publikationen oder Drittmittelerwerb.