DHV-Präsident Lambert T. Koch über Wissenschaftlerkarrieren, Tenure Track und die Rolle der Habilitation – und warum verbindliche Befristungsquoten an Hochschulen für ihn keine Lösung sind, sondern neue Probleme schaffen könnten.

Der Wirtschaftswissenschaftler Lambert T. Koch ist Präsident des Deutschen Hochschulverbandes und ehemaliger Rektor der Bergischen Universität Wuppertal. Foto: Bergischen Universität Wuppertal.

Herr Koch, der Deutsche Hochschulverband (DHV) hat gerade Leitlinien "zur Gestaltung von Tenure-Track-Verfahren" vorgelegt und fordert von der Hochschulpolitik eine länderübergreifende Harmonisierung. Ist der Tenure Track für den DHV jetzt der Königsweg zur Professur?

Ich finde es sehr wichtig, dass für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler in frühen Karrierephasen verschiedene Optionen für ihren hochschulischen Werdegang existieren. Welche dann im Einzelfall geeignet scheint, hängt von persönlichen Präferenzen, Fähigkeiten, Neigungen und Fächerkulturen ab. Immer mehr an Bedeutung gewinnt die Tenure-Track-Professur – auch wegen des internationalen Wettbewerbs um Talente. Deutsche Universitäten müssen hier, wie führende Einrichtungen im Ausland, attraktive Instrumente zur Personalgewinnung und -bindung an der Hand haben, um konkurrenzfähig zu sein. Deshalb wäre es sinnvoll, den Anteil der Tenure-Track-Professuren weiter zu erhöhen. Gleichzeitig sollte jede Universität auch künftig einen wesentlichen Teil ihrer W2- und W3-Professuren von außen besetzen können – denn der standortübergreifende Austausch von Ideen und Personen ist ein konstitutives Merkmal für die Wissenschaft. Und sich wandelnde fachliche Herausforderungen verlangen personelle Flexibilität.

Wir reden also bei Ihrem Tenure-Track-Modell vor allem von W1-, sprich: Juniorprofessur-Stellen?

Ja, das ist richtig.

Die Idee war einmal, dass die Juniorprofessur die Habilitation ablösen könnte, was der DHV seinerzeit ablehnte. Es kam anders, auch weil viele Juniorprofessuren anders als ursprünglich gedacht eben nicht mit Tenure-Track versehen wurden. Stellt sich die Frage jetzt neu: Wer braucht eigentlich die Habilitation noch, wenn Tenure-Track-Modelle flächendeckend verfügbar wären?

Der DHV war meines Wissens – auch vor meiner Zeit – nicht gegen das Institut der Juniorprofessur, sondern gegen eine Abschaffung der Habilitation per Dekret. Bis heute hat sich die Überzeugung bewährt, dass mehrere Wege nach Rom bzw. zur Professur führen. Wenn sich über die verschiedenen Fächerkulturen hinweg einer dieser Wege allmählich durchsetzt, ist das ein Votum aus dem System heraus, das ich Eingriffen von außen vorziehen würde. Gegenwärtig gibt es gleichwohl Fächer, in denen die Habilitation weiter eine wichtige Rolle spielt.

"Immer seltener halten junge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler 
eine Professur für ein erstrebenswertes Ziel."

Das Ziel des aktuellen DHV-Vorstoßes ist laut begleitender Pressemitteilung, die Karrierewege von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern in einer frühen Karrierephase in Deutschland "planbarer, gerechter und attraktiver" zu machen. Wie würden Sie denn den derzeitigen Zustand der Karrierewege beschreiben?

Der Traum, selbstbestimmt zu forschen und zu lehren, lebt – verliert aber an Anziehungskraft. Immer seltener halten junge Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler eine Professur für ein erstrebenswertes Ziel. Der Weg zur Dauerstelle ist geprägt von Zeitverträgen, häufigen Ortswechseln und Unsicherheit bis in die Lebensmitte hinein – kaum vereinbar mit Familienplanung. Hochschulische Karrierealternativen jenseits der Professur sind leider immer noch die Ausnahme. Zugleich locken Wirtschaft und andere Wissenschaftsnationen mit lukrativen Angeboten und verlässlicheren Arbeitsbedingungen. In vielen Fächern droht Fachkräftemangel. Dies alles signalisiert Handlungsbedarf – nicht nur, aber besonders beim Thema Tenure Track.

Was sind die wichtigsten Punkte in Ihren Leitlinien, die wirklich überall Standard sein sollten?

Sehr wichtig ist, dass die Evaluationskriterien bereits im Berufungsverfahren verbindlich festgelegt werden. Hochschulen müssen gesetzlich verpflichtet werden, klare Leistungserwartungen zu benennen – spätestens, wenn Kandidatinnen und Kandidaten über die Annahme der Stelle entscheiden. Auch der Zeitpunkt der Endevaluation darf nicht zu spät liegen. Es muss unbedingt vermieden werden, dass erst kurz vor Ablauf der Tenure-Phase über eine Entfristung entschieden wird. Der DHV spricht sich daher für eine gesetzliche Regelung zum Evaluationszeitpunkt aus. Besonders betont der DHV die Bedeutung einer wettbewerbsfähigen Besoldung: Das Grundgehalt von Tenure-Track-Professorinnen und -Professoren – ob auf W1- oder W2-Stelle – muss in allen Ländern durch Leistungsbezüge aufgestockt werden können.

Wo ist all das, was Sie fordern, schon am ehesten Standard?

In Schleswig-Holstein ist positiv hervorzuheben, dass die Kriterien für die Leistungsevaluation bereits „zum Zeitpunkt der Rufannahme“ feststehen müssen. Vergleichbare Regelungen gibt es in Baden-Württemberg, Berlin, Hessen, Nordrhein-Westfalen und Rheinland-Pfalz. Eine gesetzliche Vorgabe, wonach die Entscheidung über die Entfristung "spätestens nach fünf Jahren" zu treffen ist, gibt es bislang nur in Sachsen. Die Möglichkeit für W1-Tenure-Track-Professorinnen und -Professoren, bereits in der Tenure-Phase an Leistungsbezügen zu partizipieren, besteht aktuell in Baden-Württemberg, Berlin, Brandenburg, Hessen und Thüringen – in Nordrhein-Westfalen ist sie in Planung.

"Das Scheitern im Tenure Track darf im Sinne einer Notbremse 
nicht per se ausgeschlossen werden."

Welche Durchfallquote bei der Evaluation hielten Sie für systematisch angemessen? Und was wird aus denen, die durchfallen?

Die Verstetigungsquoten bei Juniorprofessuren sind derzeit sehr hoch. Das finde ich prinzipiell in Ordnung – vor allem dann, wenn es Ausfluss guter und fairer Tenure-Track-Verfahren mit hohen Qualitätsstandards ist. Vorab Durchfallquoten zu definieren, hielte ich daher für falsch. Dass Tenure-Track-Stelleninhaberinnen und -Stelleninhaber scheitern und nicht verstetigt werden, kann keiner wollen, darf aber im Rahmen qualitätsgeleiteter Verfahren im Sinne einer Notbremse nicht per se ausgeschlossen werden.

Wird es das aber nicht in vielen Fällen faktisch, weil die Sorge der Hochschulen vor Klagen so groß ist? Wenn Tenure-Track-Erfolgsquoten je nach Universität bei 90 Prozent und mehr liegen, scheint das nicht wirklich plausibel.

Ich kann Ihren Einwand nachvollziehen. Doch nochmals: Mit einer fixen Quote würde man die Idee der qualitätsgeleiteten Evaluation im Grunde ad absurdum führen. Dass ein Verfahren ex ante eine gute Prognostik aufweist, macht es nicht per se überflüssig. Dort, wo es im Nachhinein tatsächlich daneben lag – auch wenn es sich nur um wenige Fälle handelt – lassen sich dann immer noch Fehlentwicklungen – übrigens auch für die Betroffenen und nicht nur aus Systemsicht – vermeiden. Und Gerichtsverfahren müssen in solchen Fällen nicht verkehrt sein, sondern können helfen, das Evaluationsverfahren weiter zu verbessern.

Was, wenn jemand die Evaluation nicht besteht?

In solchen Fällen halten wir es für gravierend, dass Hochschulen Betroffene nicht hängen lassen. Der DHV schlägt in seinen Leitlinien daher vor, bei nicht positiver Endevaluation eine mindestens einjährige Anschlussbeschäftigung zum Zwecke einer beruflichen Neuorientierung vorzusehen. Zudem sollte es noch mehr als bisher Teil des universitären Personalmanagements sein, nicht berufene Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler dabei zu unterstützen, anderweitig – innerhalb wie außerhalb der Wissenschaft – erfolgreich zu werden.

Der DHV legt Wert darauf, längst nicht mehr nur ein Professorenverband zu sein. Was haben Sie an Vorschlägen und Forderungen für Karrierewege für Doktoranden und Postdocs, die in der Wissenschaft bleiben, aber nicht Profs werden wollen oder können?

Der Bedarf an zusätzlichem Personal mit Daueraufgaben in Lehre, Forschung, Transfer und Wissenschaftsmanagement ist hoch. Doch unterscheidbare Stellenprofile wie Lecturer, Researcher oder Academic Manager existieren nicht überall – und werden oft zu wenig beworben. Hier sieht der DHV klaren Handlungsbedarf. Einige Hochschulgesetze enthalten solche Kategorien bereits. Wichtig ist jedoch, sie attraktiv zu gestalten, bekannt zu machen und mit Aufstiegsmöglichkeiten zu versehen. Dafür müssen sie transparent ins Personalsystem integriert werden: Welche Profile passen in welchen Kontext, von wo nach wo ergeben sich Aufstiegschancen und wo wird man wie bezahlt? All dies zu regeln, ist voraussetzungsvoll. Die Länder sind gefordert, zusätzliche Dauerstellen zu schaffen, passende Personalkategorien zu definieren und Anreize für die Hochschulen zu setzen, diese systematisch zu nutzen.

Bis Mitte kommenden Jahres will die schwarz-rote Bundesregierung die Novelle des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes verabschieden. Wie optimistisch sind Sie, dass ihr das gelingt, nachdem die Ampel nach jahrelangem Hin und Her daran gescheitert war?

Die Unfähigkeit der Ampel-Koalition, beim Wissenschaftszeitvertragsgesetz und anderen Vorhaben zu tragfähigen Lösungen zu kommen, wird Union und SPD hoffentlich als Mahnung dienen. Alle Akteure wissen, dass bei der Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes dicke Bretter zu bohren sind. Sie wissen aber auch, dass Änderungen überfällig sind. Nicht zuletzt angesichts breit gefächerter Interessen in der Wissenschaftslandschaft glaubt niemand, dass es einfach werden wird. Die Hoffnung, dass dennoch tragfähige Kompromisse erzielbar sind, kann und will ich nicht aufgeben. Scheitern darf keine Option sein.

Wird der DHV in der bevorstehenden Debatte seine Position zur Höchstbefristungsdauer von Doktoranden und Postdocs ändern?

Die Höchstbefristungsdauer für Doktorandinnen und Doktoranden blieb im Ampel-Gesetzentwurf zur Reform des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes 2023 bei sechs Jahren – aus Sicht des DHV zurecht, zumal auch Verlängerungsmöglichkeiten, etwa bei Kindererziehung, bestehen. Für Postdocs war hingegen eine Verkürzung auf vier Jahre vorgesehen, mit Option auf zwei weitere Jahre bei Anschlusszusage und Zielvereinbarung – inklusive garantierter Entfristung bei Zielerreichung. Der DHV stand diesem "4+2"-Modell zunächst offen gegenüber, hat seine zunächst vorsichtig optimistische Position jedoch in den vergangenen zwei Jahren revidiert. Dabei spielte der stete Austausch mit anderen relevanten Akteuren eine wichtige Rolle. Die Realität zeigt, dass Hochschulen ein flächendeckendes System entfristeter Anschlussstellen wegen der Sparpolitik in vielen Ländern finanziell und strukturell derzeit kaum leisten können. Auf viele Postdocs käme damit faktisch eine Verkürzung auf vier Jahre nach der Promotion zu – ein zu knappes Zeitfenster, etwa für eine Habilitation. Vor diesem Hintergrund spricht sich der DHV jetzt für die Beibehaltung der bisherigen Befristungsdauer von sechs Jahren in der Postdoc-Phase aus.

Lassen Sie da die Länder mit ihrer Sparpolitik zu leicht vom Haken – auf Kosten der jungen Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler?

Nein! Denn wir gehen ja hier nicht einfach nur den Weg des geringsten Widerstandes, sondern fordern „drumherum“ verschiedene Maßnahmen, die die Situation für die Jüngeren verbessern sollen. Es wäre meines Erachtens falsch, die Diskussion auf Formeln wie "4+2", 3+3", "5+1" oder was auch sonst zu verengen. Klar ist: Je mehr an den von uns als wichtig erachteten Stellschrauben gedreht wird, umso dringlicher bedarf das System zusätzlicher Mittel, die wir weiterhin vernehmlich fordern müssen und werden.

Was halten Sie von verbindlichen Befristungshöchstquoten für Länder und Hochschulen?

Ich sehe solche Befristungsquoten skeptisch. Angesichts unterschiedlicher Fächerkulturen, Personalstrukturen und Finanzierungsschlüssel aus Grund- und Drittmitteln steckt der Teufel wie so oft im Detail. Da Hochschuletats nicht unbegrenzt wachsen – im Gegenteil, viele Länder kürzen wie gesagt gerade –, ist zu erwarten, dass zusätzliche Dauerstellen tendenziell "kostenneutral" durch Umwidmung grundfinanzierter Qualifikationsstellen entstehen würden. Der gewünschte Zugewinn an Sicherheit würde so mit reduzierten Chancen für nachkommende Talente erkauft – Talente, deren Ideen und Engagement zur inhaltlichen Erneuerung der Wissenschaft beitragen. Insofern wirken Quoten oft attraktiver, als sie es tatsächlich sind.

"Die Generation von #IchbinHanna ist vernehmbarer 
und mutiger. Sie fordert das System heraus."

Und wenn die Zeiten sich wieder ändern und die Hochschulbudgets wieder wachsen?

... dann wird nicht zuletzt die Zahl an Dauerstellen über alle Kategorien hinweg zu erhöhen sein. Hoffen wir, dass solche Zeiten bald anbrechen!

Herr Koch, hätten Sie sich gefreut, wenn es zu Ihrer Postdoc-Zeit schon Initiativen wie "#IchbinHanna" gegeben hätte?

Das ist eine gute Frage! Der Weg in die Wissenschaft, insbesondere zur Professur, war auch zu meiner Zeit schon steinig und unsicher. Auch bei uns gab es Klagen, Scheitern und Ungerechtigkeiten – gefühlte und tatsächliche. Doch man hat sich weniger gewehrt, mehr hingenommen. Die Generation von #IchbinHanna ist da vernehmbarer und mutiger. Sie fordert das System heraus, bringt es dazu, sich mehr und kritischer zu hinterfragen. Darüber konstruktiv miteinander zu diskutieren, was wünschbar und was davon auch machbar ist, kann nie verkehrt sein.