Ohne klare Gesetze und verlässliche Ressourcen bleibt der Tenure-Track ein Risiko für Nachwuchs und Hochschulen. Ein Gastbeitrag von Alena Fröde.

Alena Fröde ist Koordinatorin des Tenure-Track Programms an der TU Dresden und wissenschaftliche Karriereberaterin. Foto: Jalia Reisch.

VOR EINIGEN WOCHEN hat der Deutsche Hochschulverband (DHV) seine Leitlinien zur Gestaltung von Tenure-Track-Verfahren vorgelegt. Ein wichtiger Schritt – und zur richtigen Zeit. Denn die Debatte über Rechtssicherheit und eine faire, transparente Ausgestaltung der Tenure-Track-Professur drängt. Doch so plausibel viele Forderungen sind: Einige greifen zu kurz, andere laufen Gefahr, das Problem eher zu verkomplizieren.

Unstrittig ist: Die Tenure-Track-Professur hat sich als neuer Karriereweg etabliert. Was aber weiterhin fehlt, ist eine klare gesetzliche Verankerung. Genau das fordert der DHV in Punkt 1 – und hat recht damit. Die derzeitigen Flickwerke der Landeshochschulgesetze führen zu einer unübersichtlichen Gemengelage: unklare Befristungen, schwer durchschaubare Evaluationszeitpunkte, widersprüchliche Gleichstellungsregeln. Wer so plant, produziert Unsicherheit – für die Hochschulen wie für den wissenschaftlichen Nachwuchs.

Richtig ist auch die DHV-Forderung nach einer einheitlichen Titelführung (Punkt 2). Aber sie greift zu kurz. Denn solange Mitwirkungsrechte in Berufungskommissionen oder Promotionsverfahren von Land zu Land unterschiedlich geregelt sind, entsteht eine Schieflage: Von Tenure-Track-Professor:innen wird erwartet, dass sie Betreuungserfolge, Gutachtertätigkeiten und Gremienarbeit nachweisen – ohne dass sie überall die gleichen Rechte dazu haben.

Karrierekorsett statt Karriereweg?

Noch gravierender ist das Problem der Forschungsfreiheit. Forschungssemester, wie sie der DHV in Punkt 3 verlangt, sind unverzichtbar. Denn die Praxis zeigt: Zwischen Stellenantritt und Evaluation bleibt schlicht zu wenig Zeit, um international sichtbare Ergebnisse zu erzielen. Vier Jahre – wie etwa in Sachsen – sind dafür kaum ausreichend. Wer exzellente Forschung will, muss Freiräume schaffen. Andernfalls bleibt die Tenure-Phase ein Karrierekorsett, das Talente eher einengt, als sie zu entfalten.

In Punkt 4 fordert der DHV die Teilhabe von Tenure-Track-Professor:innen am System der Leistungsbezüge. Auch das zu Recht. Doch Leistungsbezüge allein reichen nicht, um den Standort international attraktiv zu machen. Entscheidend ist, dass Wissenschaftler:innen ihre Projekte mit ordentlichen Ressourcen starten können. Wer seine erste Energie darauf verwenden muss, die eigene Arbeitsfähigkeit überhaupt herzustellen, wird die Tenure-Phase kaum produktiv nutzen.

Die Forderungen nach durchgängiger Tenure-Phase, frühzeitigen Entscheidungen, Verlängerungsoptionen bei Familienzeiten und Anschlussjahren nach negativer Evaluation (Punkte 5, 7, 9 und 10) sind ebenfalls alle berechtigt. Aber der Teufel steckt im Detail: Ein zu kleinteiliges, auf verschiedene Gründe ausgerichtetes Verlängerungssystem macht die rechtliche Lage noch unübersichtlicher. Stattdessen braucht es einheitliche bundesgesetzliche Regeln für familienbedingte Verlängerungen. Ergänzend sollten Hochschulen die Flexibilität haben, fachlich begründete Verlängerungen zu gewähren, zum Beispiel um zwei Jahre – auch um individuelle oder disziplinäre Besonderheiten oder sich ändernde Rahmenbedingungen zu berücksichtigen. Nur so entsteht ein System, das verlässlich und zugleich beweglich ist.

Transparenz oder Willkür?

Problematisch ist die Forderung nach nachträglichen Anpassungen von Evaluationskriterien (Punkt 6). Transparenz von Anfang an – ja. Aber Kriterien während der Tenure-Phase zu verändern, untergräbt das Prinzip der Bestenwahl. Exzellenz lässt sich nur beurteilen, wenn die Maßstäbe klar und unverrückbar feststehen. Die Leistungsbeurteilung begründet sich darauf, die Leistungen einer einzelnen Person anhand von feststehenden Indikatoren als herausragend innerhalb des Wissenschaftsfeldes einzuordnen. Dafür braucht es in den Fachdisziplinen, den Hochschulgremien und für die Stelleninhaber:innen bereits vor Stellenantritt Klarheit zur Methodik der Evaluation.

Rufabwehrverfahren ohne Tenure-Evaluation (Punkt 8) sind dagegen richtig und notwendig. Das System darf nicht in Sackgassen enden. Fremdrufe mit Tenure-Option müssen rechtlich ermöglicht werden. Ebenso sollte ein Wechsel von einer befristeten Juniorprofessur in eine mit Tenure-Option möglich sein. Und: Die vom DHV angeregte vorzeitige Entfristung bei herausragenden Leistungen kann helfen, Talente zu binden. Allerdings nur, wenn Hochschulen transparent machen, was sie unter "herausragend" verstehen. Sonst droht Willkür.

Ohne Perspektive kein System

In der Gesamtschau zeigen die Leitlinien in die richtige Richtung. Was es jetzt braucht, ist nicht noch mehr Flickwerk, sondern eine echte Harmonisierung des Tenure-Systems. Einheitliche gesetzliche Grundlagen, klare Evaluation, verbindliche Ressourcen, transparente Bleibeperspektiven – bundesweit. Dafür muss der Dialog zwischen Hochschulen und Gesetzgeber nicht nur in einzelnen Bundesländern, sondern bundesweit geführt werden. Nur dann wird die Tenure-Track-Professur zu dem, was sie sein soll: ein verlässlicher Karriereweg für exzellente Wissenschaftler:innen.

Und eines ist dabei zentral: Karriereberatung muss fest an den Hochschulen verankert werden. Denn auch das gehört zur Wahrheit – Tenure-Track kann scheitern. Wer dann ohne Perspektive dasteht, verliert nicht nur Jahre, sondern oft die wissenschaftliche Laufbahn. Ein modernes System darf das nicht länger hinnehmen.